Belo Horizonte, 31/03/2020

 

Autor: Dr. Flávio Couto e Silva Lopes - Advogado Especialista em Direito do Trabalho

 

 

A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR (COVID-19)

 

 

A Medida Provisória 927/2020 foi editada com o objetivo de promover a manutenção do emprego, trazendo flexibilizações como Banco de Horas, trabalho Home Office, dentre outras, que podem ser utilizadas pela empresa.

 

E se tais medidas não forem suficientes para a empresa? Ou seja, e se a empresa, pela abrupta queda de movimento e faturamento, tiver que promover a dispensa de seus empregados?

 

Nesse caso, uma das alternativas que tem sido utilizada pelas empresas é a extinção do contrato de trabalho por motivo de força maior.

Em se tratando de Direito do Trabalho, o art. 501 da CLT assim dispõe: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

 

A rescisão do contrato de trabalho por motivo de força maior é menos onerosa, pois o aviso prévio é devido pela metade, da mesma forma a multa do FGTS, que também é devida pela metade.

 

Ficamos a disposição para maiores esclarecimentos, especialmente sobre a viabilidade e segurança jurídica da alternativa aqui mencionada.

Belo Horizonte, 24 de Março de 2020

 

Autor: Dr. Flávio Couto e Silva Lopes - Advogado Especialista em Direito do Trabalho

 

 

CORONAVÍRUS e seus reflexos no contrato de trabalho

Em face à pandemia deflagrada por conta do Covid-19, as atividades empresariais começaram amargurar prejuízos expressivos.

 

Desta forma, é necessária a adoção de estratégias em diversas áreas, uma vez que a diminuição (ou até mesmo completa ausência) de lucratividade pode comprometer os negócios a ponto de levar à uma situação irreversível.

 

Muitas dúvidas surgem em relação às questões de ordem trabalhista e por isso algumas medidas relativas às relações de trabalho podem ou devem ser adotadas.

 

TELETRABALHO (“HOME OFFICE”)

 

Permitida pela CLT, a modalidade do “Home Office” é uma grande aliada nesse momento de crise e deverá ser adotada quando possível.

 

Para maior segurança jurídica, abaixo algumas recomendações:

 

- Realização de “Aditivo Contratual”, evidenciando que a alteração do regime decorreu por conta da pandemia e por mútuo acordo entre as partes;

 

-  Realização de “Ordem de Serviço” ou “Circular Procedimental”, ou seja, termo contratual que detalhe as particularidade das atividades, jornada a ser cumprida e se a mesma estará sujeita a algum controle, questões relativas a segurança do trabalho, dentre outras.

 

TRABALHO PRESENCIAL

 

Em alguns casos a presença do empregado na empresa é imprescindível ao negócio.

 

Nestes casos, a empresa deve redobrar o cuidado em relação ao ambiente de trabalho, adotando medidas sanitárias para proteção da saúde de seus empregados, sendo:

 

- Não deixar faltar sabonete e toalha de papel nos banheiros da empresa;

 

- Disponibilizar álcool gel em todos os ambientes de trabalho;

- Aumentar o rigor com a limpeza nas áreas comuns (refeitórios, banheiros e outros);

 

- Intensificar a higienização de maçanetas, corrimãos, pias e demais superfície de contato frequente, usando água, sabão e álcool 70%;

 

- Orientar sobre a higiene correta e medidas de prevenção de contágio e transmissão da doença.

 

As medidas protetivas devem ser amplamente divulgadas e devidamente documentadas para evitar futuras alegações de responsabilidade da empresa por eventual contágio.

 

Até o presente momento, o empregado que se recusar a comparecer ao trabalho estará sujeito à aplicação de penalidades por parte da empresa, tais como advertência, suspensão e até mesmo dispensa por justa causa por abandono de emprego.

 

EMPREGADO COM SUSPEITA OU CONTAMINADO PELO CORONAVIRUS

 

Existindo suspeita de contaminação, a empresa deverá afastar o empregado como medida preventiva, remunerando o período e indicando a necessidade da realização do exame.

 

A lei assegura que será considerado falta justificada ao serviço o período de ausência decorrente da contaminação pelo coronavírus, sendo que o afastamento deve ser recomendado por um médico, não cabendo ao trabalhador ou à empresa a decisão quanto a necessidade de ausência no trabalho.

 

O afastamento do empregado em decorrência de problemas de saúde oriundo do coronavírus não lhe trará prejuízo em seu salário, sendo certo que nos primeiros 15 dias de afastamento o pagamento proporcional a esse período é de responsabilidade da empresa, e, a partir desse período, o pagamento ficará a cargo do INSS.

 

ANTECIPAÇÃO DE FOLGAS CONCEDIDAS EM REGIME DE BANCO DE HORAS

 

O banco de horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia podem ser compensadas posteriormente, com a correspondente diminuição da jornada em outro dia.

 

Em tempos de pandemia, pode ser utilizado o “banco de horas inverso”, onde o empregado ficará devendo as horas não trabalhadas, compensando essas horas após normalização das atividades da empresa no prazo de 6 (seis) meses.

 

Importante ressalvar que não existe uma previsão legal sobre o “banco de horas inverso”, porém, sendo um situação transitória e emergencial, possivelmente, diante de questionamentos na Justiça do Trabalho, será compreendida a medida, especialmente porque não haverá prejuízo ao trabalhador.

 

Nesse caso é imprescindível a realização de aditivo contratual, evidenciando que a adoção de tal regime decorreu por conta da pandemia e por mútuo acordo entre as partes.

 

DIMINUIÇÃO DA CARGA HORÁRIA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SALÁRIO

 

A diminuição da carga horária de trabalho associada à redução salarial é uma medida legal, especialmente em momentos de instabilidade econômica, encontrando amparo no art. 503 da CLT:

 

Art. 503: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

 

A legislação prevê também que o acordo seja por prazo certo, não excedente de 03 (três) meses (sendo prorrogável, nas mesmas condições) e homologado pelos órgãos de fiscalização do trabalho.

 

A redução não pode ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual - respeitado o salário mínimo regional - e com observância do mesmo percentual no tocante às gratificações de gerentes e diretores.

 

Assim, a redução da jornada com redução do salário só é possível mediante:

 

a) comprovação pela empresa das dificuldades financeiras alegadas (no caso, pode ser com base na crise decorrente do corona vírus);

 

b) a redução convencionada deverá ser de no máximo 25% sobre o salário contratual (com proporcional diminuição da carga horária);

 

c) as condições pactuadas deverão ser estipuladas por prazo determinado;

 

d) autorização em instrumento coletivo de trabalho assinado pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.

 

Atualmente, a equipe econômica do Governo Federal estuda a possibilidade de redução proporcional de salários e da jornada de trabalho de até 50% (cinquenta por cento), mediante acordo individual com os trabalhadores, salário este que não poderá ser reduzido abaixo do mínimo. A proposta ainda não foi consolidada/regulamentada, ou seja, não há amparo legal para redução de jornada e salário na razão de 50% mediante acordo individual.

 

LAYOFF (SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO)

 

Previsto na CLT, no art. 476-A:

 

Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. 

 

O LAYOFF é a suspensão temporária do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses, prorrogável, de forma que durante o período da suspensão não há nem trabalho, por parte do empregado, nem pagamento de salários, por parte da empresa.

 

Todavia, a empresa deverá ofertar cursos de qualificação profissional no período, cabendo ao empregado frequentar os cursos. Como a legislação não restringe, nada impede que tais cursos sejam em modalidade à distância, sendo farta a oferta no mercado de cursos, até mesmo gratuitos, que atendem aos requisitos, inclusive em instituições como SENAI ou SENAC.

 

No caso, a legislação exige negociação com o sindicato para a instituição do programa de LAYOFF, além de concordância individual de cada empregado participante.

 

Importante ressaltar que, durante o período da suspensão, os empregados podem solicitar, à Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia, o benefício da Bolsa de Qualificação Profissional, que é uma das modalidades de Seguro Desemprego, que possui as mesmas regras para cálculo dos valores e do número de parcelas do Seguro Desemprego tradicional.

No acordo coletivo ou convenção coletiva instituidor do programa de LAYOFF, pode ser previsto ainda um complemento, sem natureza salarial, a ser pago por parte da empresa aos trabalhadores, o que pode ser um incentivo à adesão destes ao programa.

 

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

 

A negociação coletiva é um instrumento eficaz para se encontrar e consolidar a melhor solução, com a devida segurança jurídica, pois em alguns casos os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho podem inclusive se sobrepor a lei (art. 611-A e art. 611-B, CLT).

 

CONCLUSÃO

 

A empresa deve avaliar as particularidades de seu negócio, buscando dentro das possibilidades acima o caminho que seja mais adequado aos seus interesses e de seus empregados, ressalvando que a tomada de decisão precipitada poderá gerar um passivo trabalhista e social não recomendável.

Coronavírus: o que acontece em caso de quebra de contrato comercial?

Empresas devem ficar atentas para evitar possíveis disputas judiciais decorrentes de falha nas entregas

Por Juliana EstigarribiaNatália Flach (Revista Exame  https://exame.abril.com.br/negocios/coronavirus-como-ficam-contratos-comerciais-que-nao-foram-cumpridos/)

access_time12 mar 2020, 12h01 - Publicado em 12 mar 2020, 06h00

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Expectativa é que o coronavírus resulte em quebra de contratos (Tetra Images/Getty Images)

coronavírus pode causar estragos no caixa das empresas ao redor do mundo. Com o descumprimento de prazos e entregas de mercadorias e serviços, as empresas precisam ficar atentas às cláusulas dos contratos comerciais para evitar disputas judiciais, inclusive no âmbito internacional.

As perdas no comércio global de bens e serviços podem chegar a 320 bilhões de dólares por trimestre, segundo levantamento da Allianz Euler Hermes, do grupo Allianz. Os prejuízos somente com exportações devem somar 161 bilhões de dólares.

Diante da paralisação de portos na China e seus desdobramentos, os prazos de entregas no comércio global não vêm sendo cumpridos.

Para Walfrido Jorge Warde Junior, sócio fundador do Warde Advogados, especializado em arbitragem e mercados de capitais, o coronavírus traz uma insegurança enorme e pode atrasar muito a recuperação da economia brasileira. “O evento certamente levará ao descumprimento dos contratos, sobretudo se o contágio se prolongar.”

 

As empresas poderiam, então, lançar mão de um mecanismo comum no direito empresarial, a declaração de força maior, que retira algumas obrigações em casos que fogem ao controle das partes.

No entanto, para Guilherme Rizzo Amaral, sócio fundador do Souto Correa Cesa Lummertz & Amaral Advogados, não é consenso entre os países que o coronavírus possa configurar força maior. 

“Alguns países como o Brasil vão tratar a pandemia como força maior. Mas na Inglaterra, por exemplo, a questão é classificada de maneira mais restritiva: ou o mecanismo está previsto no contrato ou a parte vai arcar com os custos do seu descumprimento”, avalia o especialista em negócios Brasil-China. “Já os chineses têm uma cultura  que privilegia relações de longo prazo, então os empresários do país asiático devem querer renegociar nesse caso”, acrescenta.

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A indústria brasileira de eletroeletrônicos, por exemplo, deve amargar uma forte crise decorrente dos desdobramentos do coronavírus, uma vez que a maior parte dos componentes importados do setor vem da China – em 2019, foram 7,5 bilhões de dólares em peças chinesas trazidas pelas empresas de eletroeletrônicos.

Diante deste horizonte, os fabricantes terão que se resguardar. “Quando duas partes assinam um contrato, cada uma delas assume uma parcela de risco. Em caso de um evento externo que abala esse acordo, o mais indicado é que as empresas tentem uma renegociação para não ampliar ainda mais os prejuízos”, afirma Carolina Xavier, sócia do CTP Advogados e cuja tese de doutorado  discorreu sobre renegociação contratual em tempos de crise.

Não são apenas as empresas que importam que podem sofrer reveses. As exportadoras também podem enfrentar dificuldades daqui para frente com a queda na demanda — possível reflexo de um produto interno bruto menor em todo o mundo. Para Georges Dib, economista da Euler Hermes, é provável que o impacto econômico na China seja sentido com maior intensidade durante o primeiro trimestre, dado o fechamento provisório de fábricas e o isolamento de pessoas infectadas. Já na Europa, nos Estados Unidos e no Brasil, as cadeias produtivas devem ser realmente afetadas a partir do segundo trimestre, quando os produtos e insumos estocados devem chegar ao fim.

O resultado cruel dessa história é que o número mero de falências deve aumentar. “A expectativa inicial era que houvesse aumento de 6% de insolvência de companhias em 2020, mas depois do coronavírus revisamos esse número para 7,5%” disse Dib em entrevista exclusiva à Exame.

Para Xavier, a economia global já passou por outros soluços como o vírus da SARS, que em meados de 2003 causou enormes prejuízos à China e seus parceiros comerciais. “Da China vieram gripe aviária, SARS e agora coronavírus. Dificilmente a jurisprudência acolherá a pandemia como imprevisibilidade.”

Impasse

Se as partes não conseguirem chegar a um consenso sobre renegociação, em último caso, a disputa deverá seguir para a Justiça. De maneira geral, os contratos comerciais têm cláusula sobre resolução de conflitos, com eleição de foro para o Judiciário – podendo ser no Brasil ou no exterior – ou cláusula compromissória, que prevê arbitragem.

Se o contrato não discorrer sobre resolução de conflitos, o que é raro, aplica-se, geralmente, a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (no caso de contratos firmados do Brasil).

O horizonte é incerto para o controle da doença. Medidas extremas têm sido tomadas, como o isolamento da Itália e suspensão de voos e embarques ao redor do mundo. Neste ambiente, vale cautela para o empresário não cair em situações ainda mais difíceis. “O objetivo final de um contrato comercial é girar a economia. Boa-fé e cooperação são peças-chave para resolver esse tipo de problema”, diz a sócia do CTP.

Emprego Verde e Amarelo passa a valer; contrato terá validade de 2 anos

Com a portaria, empresários podem contratar jovens entre 18 e 29 anos; MP é válida até meados de março e precisa de aprovação do Congresso para virar lei

 

Por da Redação - Atualizado em 14 jan 2020, 18h16 - Publicado em 14 jan 2020, 17h51

 

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Ministério da Economia publicou nesta terça-feira, 14, a regulamentação para o Emprego Verde e Amarelo. A medida era aguardada pelas empresas para que pudessem fazer as contratações. O governo criou o programa em novembro do ano passado, por medida provisória, para estimular a geração de empregos para pessoas entre 18 a 29 anos que procuram a primeira oportunidade no mercado de trabalho.

 

Segundo a norma, os contratos podem ter duração de 24 meses, podendo ser prorrogados por mais 24 meses, desde que os trabalhadores não ultrapassem os 30 anos. Para caracterizar o primeiro emprego, o funcionário deve apresentar carteira de trabalho sem anotações anteriores.

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A MP do programa Verde e Amarelo já está valendo, mas precisa da aprovação do Congresso Nacional para virar lei. Caso não seja aprovada até meados de março, a medida deixa de valer e, com isso, a regulamentação perde valor. O contrato Verde e Amarelo enfrenta muita resistência com os deputados e senadores porque, além das normas e incentivos para a contratação de jovens, criou uma alíquota de contribuição de quem recebe seguro-desemprego à Previdência Social, uma forma de taxação do desempregado. Até o momento, a MP já recebeu 1.930 sugestões de mudanças, as chamadas emendas. Caso não vire lei, os contratos assinados durante a validade da MP não serão extintos e seguirão as regras da portaria.

 

O texto destaca ainda que esse tipo de contrato só vale para novos empregos, ou seja, não é possível demitir um trabalhador com contrato convencional para substituí-lo por um jovem com o contrato que é mais barato ao empregador. Além disso, as vagas só podem representar até 20% dos postos de trabalho de uma companhia.”São considerados novos postos de trabalho as contratações que tornem o total de empregados da empresa superior à média de que trata o caput”, pontua a portaria.

 

O Contrato Verde e Amarelo ainda determina que os jovens trabalhadores vão ganhar até um salário mínimo e meio, equivalente hoje a 1.558,50 reais. Com isso, a portaria afirma que o contrato Verde e Amarelo não vale para categorias em que o piso fixado é maior que este valor.

Contratos mais baratos

A ideia do contrato Verde e Amarelo é desonerar os contratos para este grupo para torná-los mais baratos aos empresários e gerar mais empregos. As empresas que adotarem esse tipo de contratação terão isentas sobre a folha de pagamentos dos contratados a contribuição previdenciária de 20% destinada à Seguridade Social. Além disso, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será de 2% — e não 8% —, independentemente do valor da remuneração.

 

 

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